Muutused on vajalikud. Muutused on valusad. Valu on paratamatu. Kannatage valu ära.

Praegune aeg on valulik väga paljudele. Muutustega kaasnev valu on tõesti paratamatu. Iseasi, kas see valu peabki olema nii tugev?

Käitumisteadlane Dan Ariely on uurinud, kuidas inimesed tajuvad ja taluvad valu. Selgub, et muutusprotsessi  poolt tekitatud “koguvalu” pole sugugi üksikute valuaistingute summa. Loeb nende järjekord ja ajastus.

See, kuivõrd valulikuks kogu protsessi hinnatakse, sõltub eelkõige kahest asjaolust:

1. tippkogemus – kui valus oli kõige valusam hetk,

2. lõpukogemus – kas protsessi lõpupoole valu vähenes või tugevnes.

Ariely uuringutest selgub, et sügavalt juurdunud käibetõde õudsest lõpust, mis olevat parem lõputust õudusest ning hoiatus vältida koera saba raiumisest jupikaupa, on läbi ja lõhki ekslikud.

Mälestus valuaistingust on väiksem, kui valu ajas hajutada. Ehk siis mitte teha muutust ühekorraga, vaid tasapisi, hoides valu tippnivoo madalamal.

Kõige valusamad hetked peaksid olema kohe protsessi alguses ja mida aeg edasi, seda madalam peaks olema valu tase.

Paraku toimivad need, kes meile valu tekitavad (näiteks arstid, põetajad, ülemused, konsultandid) sageli hoopis vastupidiselt. Ja selleks on oma arvestatav põhjus. Nimelt on neil, kui nad vähegi inimesed on, valus vaadata enda poolt tekitatavat valu, seega püüavad nad seda valusat protsessi võimalikult lühendada. Ühe hoobiga-lähenemine võib olla mugavam valu tekitajale, näiteks inimesi koondavale juhile, kuid mitte valu kannatajatele.

Valu vähendamise võimalustest organisatsioonis räägib Eric Abrahamsoni raamat „Valutud muutused”.
Ta kirjeldab meie organisatsioonides järjest hoogsamalt levivat pideva muutmise sündroomi, mille tunnusteks on:

• algatuste üleküllus. Käivitatakse rohkem muudatusi kui organisatsioon suudab ellu viia.

• pidev kaos. Inimesed ei saa enam aru, mis toimub, millise muudatuse millises etapis parasjagu ollakse. Mis kehtib, mis mitte.

• töötajate närvilisus, künism ja läbipõlemine.

• ülitugev vastupanu igasugustele muutustele. Ainuüksi sõna „muutus” käivitab organisatsioonis ülitugeva „allergilise” reaktsiooni. Töötajad on muutunud nii hellaks, et panevad vastu kõigele, ka mõistlikele ja hädavajalikele muutustele.

Abrahamsoni sõnul tuleks muuta seda, kuidas muutusi läbi viiakse. Eelkõige tuleks organisatsioonides pöörata tähelepanu

1. muutustega kaasneva valu vähendamisele
2. muutuste hulga vähendamisele.

Praegune raske aeg võib olla hea just selleks, et õppida valu vähendamist.