Täna läks trükikotta minu uus raamat “Tagasiside töötajate arendamisel“, mis jõuab raamatupoodidesse kuu lõpus.
Käsitlen raamatus mulle hästi tuttavaid inimeste arendamiste valdkondi nagu juhendamine, arenguvestlused, 360-kraadi uuringud ja koolitamine. Kõik ammutuntud-teatud teemad ju.  Milleks neist üldse veel kirjutada?
“Vanad” teemad küll, kuid samas eesti keeles nende kohta kirjandust praktiliselt pole. Siin-seal personalijuhtimise käsiraamatutes lõik-kaks või mõni lehekülg, [...]

Võib mõelda, et kas ajal, mil töötute arv on ületanud 100 000, on üldse paslik rääkida läbipõlemisest? Mis eneseteostusest ja selle  taotlemisel “kõrbemisest”  saab  sellises olukorras üldse juttu olla. Peaasi, et on üldse  veel töökoht, kuhu minna.
Ja samas on nii, et paljudes valdkondades pole töö kuhugi kadunud. Koondatud  on aga selle tegijaid, mis tähendab, et [...]

Leidsin oma arvuti virtuaalsahtleid koristades  loo, mille olin kirjutanud 2. septembril 2005.
See kirjatükk tundub värske ka täna, mil tööotsijatel on taas keerulised ajad. Võib-olla tuleb kellelegi tööotsingul kasuks pilguheit ühe personalijuhi mõtetesse ajal, mil ta püüab rohkem kui sajast kandidaadist ühte sobivat välja valida. (Tänase seisuga oleks kandidaate pigem 500).
Niisiis… kuidas hinnata noori?

Täiskasvanud õppijat eristab koolilapsest eelkõige see, et täiskasvanu õpib ainult siis, kui ta tahab ja ainult seda, mida ta tahab. Last saab motiveerida õppima nii, et ema või õpetaja räägivad, kui oluline on osata matemaatikat ja kiidavad õigesti lahendatud ülesannete eest. Täiskasvanu õpib, kui ta usub asja olevat endale kasuliku või huvitava. Õppimiseks motiveerib ta [...]

Lisan veel mõned soovitused personalijuhile või juhile töötajate vallandamisel. Masust tingitud koondamine ei ole ju ainus põhjus töötajast vabanemiseks. Eeldan siinjuures, et juriidiliselt on kõik korras, järgnevad soovitused on pigem selle kohta, kuidas seda teadet töötajale kommunikeerida.

Et maandada organisatsiooni lolliks koondamise riski, jälgige, et inimeste arv ja töö väheneks proportsionaalselt. Mitte nii, et tööd jääb vähemaks 2 inimese jagu, kulude kokkuhoiuks koondatakse aga 4. Paraku  ei ole sugugi lihtne alati aru saada, kui palju töö maht tegelikult – kui üldse? – väheneb. Ja milliseid (töö)ülesandeid inimesed TEGELIKULT täidavad?

Olen Mari-Liisiga sama meelt – paljud
koolitushanked on kui see piimakokteil vorstiviiluga. Kõik on söödav, aga kokku ei klapi. Mul on kahju osalejatest, kellele selline segu ette topitakse.
Üldnimetuse alla “koolitus” mahub mitmeid erinevaid vorme ja tegevusi. Esimese asjana tuleks tellijal määrata, kas vaja on juurde anda teadmisi, arendada oskusi või kujundada hoiakuid. Alles siis saab hakata [...]

Tänaseks on paljud ettevõtted jõudnud seisu, kus on juba tulnud või tuleb kohe hakata töötajaid koondama.
Mulle tundub, et enamasti alustatakse tugistruktuuridest ja koondatakse töötajad, kelle kohustused teised saavad suhteliselt lihtsalt üle võtta. Jääjate töökoormus küll kasvab, kuid mis teha, rasked ajad.